Telefon: 0224 4412058

Latince kökenli bir sözcük olan mobbing; psikolojik şiddet,baskı,kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelmek ile birlikte özellikle iş yerinde yaş, ırk, cinsiyet ayrımı gözetmeden kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlık olarak tanımlanır ve kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla genellikle kasıtlı olarak bazen de bilinçsizce yapılan eylemlerdir. Mobbing’ e uğrayan bireyin kişilik haklarının ihlali ile başlayan süreç bireyin işyerinden ayrılması ile ekseriyet ile son bulur. Mobbing’ in tespiti oldukça güç olmak ile birlikte en sık yaşanan davranışları örneklendirirsek eğer;

  • Mesleki yetkinliklerininiz çok altında işler verilmesi veya yetkinliklerinin üzerinde görev ataması yapılarak başarısızlıklarda sürekli aşağılanmak
  • Hakkınızda sürekli dedikodunuzun yapılması
  • Şirket iç ve dış organizasyonlardan sürekli dışlanmak
  • Sürekli gözlem altında olmak
  • Sürekli aşağılanmak, yetersiz olduğunu kişinin yüzüne vurmak, hakaret etmek
  • Kılık kıyafeti ile dalga geçilmesi
  • İşe gidiş geliş saatlerinin sürekli kontrol altında tutulması
  • Yaptığınız tüm önerilerin reddedilmesi, yanıtsız bırakılması, sanki siz yokmuşsunuz gibi davranılması en yaygın mobbing davranışları olarak karşımıza çıkmaktadır.

Ancak tüm bu davranışlar tek başına mobbing tanımı içerisinde kalması oldukça güç bir durumdur. Bahsi geçen davranışların sürekli ve bireyi işten bıktırıp ayrılmasını amaçlamış olmalıdır. Dolayısı mevzuatımızda bu konu yeni olmak ile birlikte mobbing kavramı Yargıtay’ın bu konu ile ilgili birçok kararı mevcuttur. Bu kararlardan bir tanesinde işyerinin müdürü konumundaki yöneticinin kadın işçiden cinsel taleplerde bulunması olayında, devamlılık arzeden cinsel tacizin mağdur üzerindeki psikolojik bozulmayı izah ederken, “taciz olayının etki ve sonuçlarının temadi etmekte olduğundan __”bahsederek “bir nevi mobbin’ge dönüştüğü” sonucuna ulaşmıştır (Yargıtay 9. HD. 04.11.2010 T., E.2008/37500, K.2010/31544).[19]

Yargıtay’ın mobbingle ilgili bir başka kararı da şu ise “Davacının işyeri sendika temsilcisi olarak göreviyle ilgili girişimlerde bulunduğu, işvereni Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayet ettiği, bunun üzerine işyeri değiştirilip psikolojik tacize uğradığı anlaşılmaktadır. Mahkemece iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararında gösterilen nedenlerle 22.1.2003 tarihinde haksız olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları yönünden hüküm kurulmuştur. Davacının disiplin kurulu kararı gerekçesindeki eylemleri gerçekleştirdiği yolunda davalı delil gösterememiştir. Davacı tanıkları iddiayı doğrulamışlardır. Bu durumda ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı verilmesi gerekirken sadece ihbar tazminatı ile ilgili hüküm kurulmuştur.  İhbar tazminatının üç katı olarak da kötü niyet tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 9. HD. 11.6.2007 T., E.2006/32353, K.2007/18337).

İş hayatımızda sürekli karşılaştığımız bu kavram ile yasal düzenlemeler ihtiyacı ortaya çıkmıştır.