İŞ SÖZLEŞMELERİN FESHİ VE KIDEM TAZMİNATI HAKEDİŞ ŞARTLARI

İŞ SÖZLEŞMELERİN FESHİ VE KIDEM TAZMİNATI HAKEDİŞ ŞARTLARI

4857 sayılı iş kanunumuz 22.5.2003 Tarihinde yürürlüğe girerek o tarihten bu yâda birçok değişikliğe uğramıştır.

İŞ kanunumuzda sözleşmenin feshi ve kıdem tazminat hak ediş şartları aşağıda tanımlanmıştır.

1 – İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ

Belirli, Belirsiz, Kısmi süreli sözleşmeler mevcut iş yasamıza göre geçerli bir nedenle tazminatlı veya haklı bir neden ile tazminatsız fesih edilebilir.

Yada fesih işlemi yapmadan sözleşmenin süresinin dolması, emeklilik, istifa, askerlik, anlaşmalı fesih yolu ile de iş sözleşmeleri fesih edilebilir.

a.Fesih işleminin geçerli bir sebebe dayandırılması

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Yapılan tazminatlı dahi fesih işlemi mutlaka geçerli bir nedene dayandırılmalı aksi takdirde işe iade davası ile karşı karşıya kalır ve fesih işlemi geçersizliğinde ilave tazminat ödeme süreci ile karşı karşıya kalacaktır.

b.İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetmesi;

Bildirimsiz haklı neden ile fesih işleminde işveren aşağıda ki haller durumunda iş akdini tazminatsız olarak fesih edebilir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

MADDE 25. - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.4857 sayılı iş kanunun 25/ı maddesinden yapılan fesih işlemleri neticesinde çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Bu haller aşağıda tanımlanmıştır.

I- Sağlık sebepleri:

a. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

İş akdinin tazminatsız olarak fesih edilmesi aşağıdaki haller ile mümkünüdür.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

i. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Zorlayıcı sebebten yapılan çıkışlarda kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İş sözleşmesinin Bildirimli (süreli) feshi;

İş sözleşmesin işçinin iş yerinde çalışma süresine göre önceden bildirilerek fesh edilmesidir.

a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

İşçi veya işveren iş sözleşmesini sona erdireceğini yukarıda yazılı sürelerde karşı tarafa bildirmek zorundadır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. “ihbar tazminatı”

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi yasada öngörülen durumlarda birisi ile sona eren ve belirli süre kıdemi bulunan işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi gereken, işçinin çalışma süresine ve ücretine göre belirlenen parasal haktır.

Kıdem tazminat hak ediş şartları aşağıda tanımlanan şekildedir.

a.En az bir tam yıl çalışmış olmak

b.İstifa nedeni ile işten ayrılmamış olmak

c.İyi niyet ve ahlak dışı davranışlarının dışında iş sözleşmesinin bildirimli olarak sonlandırılması.

Kıdem tazminatının ödeneceği ve ödenmeyeceği durumlar aşağıda sıralanacaktır.

İşçinin çalışma süresi 1 yılın altında ise kıdem tazminatı ödenmez.

İşçi işi kendi isteği ile bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmez.

Ancak;

A) İşçi işi askere gitmek, emekli olmak için bırakıyorsa kıdem tazminatı ödenmelidir.

B) Kadın işçiler evlendikleri tarihten itibaren1 yıl içerisinde işi kendi istekleri ile bıraksalar dahi kıdem tazminatı hak ederler.

İşçi iş sözleşmesini iş kanunun 24. maddesindeki nedenlerden dolayı fesh etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

İş sözleşmesi işveren tarafından kanunun 25. maddesindeki;

A) Sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenler, gözaltına alınma veya tutukluluk hali gibi nedenlerden dolayı fesih edilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

B) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması ve buna benzer nedenlerden iş

Sözleşmesi fesih edilirse işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir.

Tabiî ki bu hüküm kıdem tazminatının genel koşulu olan bir yıllık sürenin üzerinde çalışan işçilerin ölümü halinde geçerlidir.

Ölümün meydana geliş nedeni kıdem tazminatına hak kazanmakta önem arz etmemektedir.

İş sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşması suretiyle sona erdiriliyorsa kıdem tazminatı söz konusu değildir.
İşçi istifa ederse kıdem tazminatı ödenmez.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez.
İşçi aynı işverene bağlı olarak değişik iş yerlerinde çalışması durumunda kıdem tazminatı süresi hesaplanırken bu süreler birleştirilerek dikkate alınır.

İşyerinin devri halinde işçilerin kıdem tazminatından eski ve yeni işveren birlikte sorumludurlar
İşçiye kıdem tazminatı ödenmesine karşın işe devam ettirilmesi;

İşçinin yaşlılık aylığı almaya hak kazanması ancak çalışmaya devam etmesi;

Çıraklıkta geçen süre ve yasal çalışma yaşının altında çalışılan zamanda geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz

Kıdem tazminatı nakden ödenmelidir

İşçiyle anlaşılması halinde kıdem tazminatı taksitler halinde ödenebilir.

KIDEM TAZMİNATI TUTARININ HESAPLANMASI

Kıdem tazminatı işçinin çalışma süresince geçen her bir yıl için, giydirilmiş son brüt ücretinin otuz günlük tutarıdır. Bir yıldan artan süreler için ise aynı ücret üzerinden oranlama yapılarak ödeme yapılır.

Giydirilmiş son brüt ücretten kasıt; İşçiye verilen ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyim aile çocuk konut yardımı vb. çıkarlardır. Süreklilik göstermeyen yardımlar ise kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz. Örneğin evlenme yardımı. Bu ödemelerin yıllık tutarının 365 e bölünmesi suretiyle çıkan ücret günlük ücrete ilave olur.

Sonuç olarak kıdem tazminatı iş hayatımızın en çok tartışılan ve iş mahkemelerinde en fazla meşgul eden konuların başında gelmektedir. Sorunun çözümü 1936 yayınlanan ilk iş kanununda altı çizilen kıdem tazminatı fonu uygulamasına bir an önce geçmektir.